انواع تست‌های شخصیت‌شناسی | معرفی کامل، کاربردها و مقایسه علمی

آزمون‌های شخصیت‌شناسی ریشه در روان‌شناسی صفاتی دارند. در قرن ۱۹، فرانسیس گالتون با تحلیل واژگان زبان تلاش کرد دسته‌بندی جامعی از صفات شخصیت ارائه کند. در دهه ۱۹۳۰، گوردون آلپورت و هنری اودبرت ۴۵۰۴ صفت شخصیت را از واژه‌نامه‌ها استخراج کردند. ریموند کتل سپس با روش تحلیل عاملی هزاران صفت را در دهه ۱۹۴۰ تا حدود ۱۶ عامل اصلی کاهش داد. هانس آیزنک در کتاب «ابعاد شخصیت» (۱۹۴۷) دو بعد «برون‌گرایی» و «روان‌رنجوری» را به‌عنوان ابعاد بنیادین شخصیت معرفی کرد. همچنین در اواسط سده‌ی بیستم ایزابل مایرز و مادرش کاترین بریگز با الهام از نظریه‌های کارل یونگ چهار بعد دو قطبی را به‌وجود آوردند و آزمون شخصیت MBTI را طراحی کردند.

در دهه‌های بعد، پژوهشگران مختلف الگوی پنج عاملی (Big Five) را از تحلیل عاملی صفات به‌دست آوردند که شامل «گشودگی تجربه»، «وجدان‌مندی»، «برون‌گرایی»، «موافق‌بودن» و «روان‌رنجوری» می‌شود. هر یک از این مولفه‌ها پیوسته است (نه دسته‌بندی گسسته) و یافته‌ها نشان داده‌اند با تقریب خوبی می‌توان تنوع رفتار انسان را در این پنج بُعد توضیح داد. از دهه‌های ۱۹۶۰–۷۰، آزمون‌های مختلفی (مانند NEO PI-R) برای اندازه‌گیری این پنج بُعد توسعه یافتند و امروزه مدل پنج‌عاملی از معتبرترین چارچوب‌های شخصیتی در روان‌شناسی شناخته می‌شود.

معرفی و مقایسه تست‌های مشهور

آزمون شخصیت شناسی MBTI

MBTI بر اساس نظریه یونگ، چهار بعد دووجهی را می‌سنجد: برونگرایی/درونگرایی، حسی/شهودی، منطقی/احساسی، و منظم/تابع‌موقعیت. ترکیب هر بُعد یکی از دو قطب، ۱۶ تیپ شخصیتی می‌سازد و هر تیپ با یک کد ۴ حرفی مشخص می‌شود. این آزمون به‌دلیل سادگی و شهرت فراوان، در برنامه‌های آموزشی و تیم‌سازی سازمان‌ها کاربرد دارد. با این حال، بسیاری از محققان درباره صحت علمی MBTI تردید دارند. برای مثال در یک بررسی آمده است که «تحقیقات معتبر نشان داده‌اند MBTI هیچ قدرت پیش‌بینی‌گری ندارد» و افراد زیادی در تکرار آزمون ظرف چند هفته پاسخ متفاوت می‌دهند. به‌عبارت دیگر، دامنه‌ای از ۳۹٪ تا ۷۶٪ افراد نتایج متفاوتی در آزمون‌های دوباره می‌گیرند. همچنین دسته‌بندی قطبیِ MBTI همواره با نقد مواجه بوده و یکی از انتقادات برجسته این است که آزمون ویژگی «پایایی» و «اعتبار» کافی را ندارد. برای تست آنلاین آزمون شخصیت شناسی MBTI می توانید از ابزار رایگان وب سایت مسیر انتخاب استفاده کنید.

مدل پنج‌عاملی (Big Five)

مدل پنج‌عاملی، که به اختصار OCEAN نیز نامیده می‌شود، از یافته‌های تحلیل عاملی صفات به‌دست آمده است. این مدل پنج بُعد اصلی شخصیت را شامل می‌شود: گشودگی به تجربه (O)، وجدان‌مندی (C)، برون‌گرایی (E)، موافقت‌پذیری (A)، و روان‌رنجوری (N). هر یک از این بعدها یک طیف پیوسته است؛ به این معنا که افراد در هر ویژگی در یک ناحیه از طیف قرار می‌گیرند و هیچ فردی صرفاً «دارای آن ویژگی» یا «فاقد آن» نیست. مدل پنج‌عاملی از لحاظ علمی پشتیبانی قوی دارد و در مطالعات بین‌فرهنگی بارها تکرار شده است؛ به‌عنوان مثال در بسیاری از کشورهای جهان نیز ساختار پنج‌عاملی به‌خوبی بازتولید شده است. از مزایای این مدل می‌توان به اعتبار بالای پژوهشی، قابل اندازه‌گیری بودن پیوسته صفات و قابلیت پیش‌بینی برخی رفتارها اشاره کرد. از معایب آن هم می‌توان گفت پیچیدگی نسبی و نیاز به آزمون‌های طولانی‌تر برای نمره‌گذاری است.

تست دیسک (DISC)

مدل DISC (مخفف Dominance, Inducement, Submission, Compliance) بر اساس نظریه‌ای است که ویلیام مارستون در سال ۱۹۲۸ معرفی کرد و چهار سبک رفتاری (سلطه، متقاعدسازی، سازگاری و پیروی) را مطرح نمود. آزمون‌های مبتنی بر DISC معمولاً از سازمان‌ها و مشاوران مدیریتی برای بهبود ارتباطات فردی و تیمی استفاده می‌شوند. با این حال، اعتبار علمی دیسک محدود است؛ یک منبع می‌گوید «اعتبار علمی این آزمون اثبات نشده و پژوهشگران در مورد قابلیت پیش‌بینی آن تردید دارند، با این‌حال DISC هنوز در محیط کسب‌وکار و توسعه سازمانی به کار می‌رود». از مزایای DISC می‌توان به ساده بودن و سادگی تفسیر نتایج برای کسب‌وکار اشاره کرد، ولی عیب عمده آن این است که در پیش‌بینی عملکرد کاری به‌خوبی عمل نمی‌کند و چهار بعد آن مستقل و پایا نیستند. مطالعات نشان داده‌اند آزمون DISC توانایی پیش‌بینی عملکرد شغلی را ندارد (اعتبار آن پایین است) هرچند نتایج آن در تکرار آزمون قابل‌اعتماد باقی می‌مانند.

پرسشنامه ۱۶ عاملی کتل (16PF)

«پرسشنامه ۱۶ عاملی شخصیت» که توسط ریموند کتل و همکارانش ساخته شده، یکی از جامع‌ترین آزمون‌های شخصیت‌سنجی است. این آزمون ۱۶ عامل شخصیت پایه (مانند گرمی، فعالیت، هشیاری و …) را اندازه می‌گیرد و همچنین از آنها پنج بعد کلان (معمولاً معادل «پنج‌عامل اصلی» اولیه) استخراج می‌کند. 16PF محصول دهه‌ها پژوهش تجربی و تحلیل عاملی است. منبعی می‌گوید چندین دهه مطالعه عاملی نشان داده صفات اصلی ۱۶PF پایا هستند و «ساختار عاملی آن در بیش از ۶۰ مطالعه منتشرشده تأیید شده است». از مزایای 16PF می‌توان به جامعیت بالای آن اشاره کرد؛ پژوهش‌ها نشان داده‌اند ابعاد اصلی سایر آزمون‌های مهم (مانند NEO، CPI یا حتی MBTI) در صفحات 16PF هم قابل یافت است. 16PF به‌صورت گسترده در مشاوره بالینی و انتخاب شغلی استفاده می‌شود: به‌عنوان مثال گفته شده می‌توان از آن برای تشخیص اختلالات روانی و برنامه‌ریزی درمانی بهره برد. معایب 16PF طولانی بودن آزمون و نیاز به زمان و تخصص برای تفسیر نتایج است.

پرسشنامه آیزنک (EPQ)

هانس آیزنک در مدل خود سه بعد را پیشنهاد کرد: برون‌گرایی (E)، روان‌رنجوری یا ثبات هیجانی (N) و روان‌آزاری (P). پرسشنامه آیزنک (EPQ) برای سنجش این سه بُعد طراحی شده است. این آزمون بر بنیاد زیست‌شناختی‌بودن شخصیت استوار است. به موجب تعریف، «EPQ در روان‌شناسی برای سنجش ویژگی‌های شخصیت افراد استفاده می‌شود و توسط هانس یورگن آیزنک و سیبل آیزنک طراحی شده است». یکی از مزایای این مدل ساده‌بودن ساختار آن و استناد به شواهد زیربنایی است. در مقابل، برخی پژوهشگران معتقدند این مدل وجه‌هایی از شخصیت را نادیده می‌گیرد و تبیین سه بعدی آن به اندازه پنج‌عامل منسجم نیست. به هر حال EPQ در مطالعات تحقیقاتی شخصیت و حتی حوزه‌های جرم‌شناسی استفاده می‌شود و داده‌ها نشان می‌دهد دارای پایایی و اعتبار خوبی در جمعیت‌های مختلف است (به‌عنوان مثال شکل مختصر این پرسشنامه پایایی مناسبی دارد).

کاربردهای تست‌های شخصیت‌شناسی

• خودشناسی و توسعه فردی: بسیاری از افراد از تست‌های شخصیت برای شناخت بهتر توانمندی‌ها و نیازهای خود استفاده می‌کنند. برای مثال، MBTI و انیاگرام به شرکت‌کنندگان تصویری از تیپ شخصیتی‌شان ارائه می‌دهند و به افراد کمک می‌کنند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند. مدل پنج‌عاملی نیز ابعاد شخصیتی گسترده‌تر را به فرد نشان می‌دهد که می‌تواند در بهبود مهارت‌های زندگی و روابط اجتماعی مفید باشد. با این حال باید توجه داشت که این آزمون‌ها ابزارهای «خودشناسی» هستند و نباید نتایجشان را مطلق دانست.
• استخدام و مدیریت منابع انسانی: برخی سازمان‌ها از آزمون‌های شخصیت برای گزینش یا جانشین‌پروری استفاده می‌کنند. برای مثال، تست‌های دیسک یا MBTI گاهی در مصاحبه‌های شغلی و تیم‌سازی کاربرد دارند. گزارش شده است که «سالانه حدود ۳٫۵ میلیون تست MBTI اجرا می‌شود و سازمان‌ها از آن برای تصمیم‌گیری در استخدام استفاده کرده‌اند». با این حال، پژوهش‌ها هشدار می‌دهند که آزمون‌هایی مانند MBTI و DISC فاقد اعتبار پیش‌بینی عملکرد شغلی هستند. به همین دلیل بهتر است از آن‌ها به‌عنوان یک جنبه کمکی (مثلاً تیم‌سازی یا توسعه ارتباطات) استفاده شود و نه ملاک اصلی گزینش.
• روان‌درمانی و مشاوره بالینی: در محیط بالینی، از تست‌های شخصیت برای درک بهتر ساختار شخصیتی مراجعان استفاده می‌شود. به‌عنوان مثال، پرسشنامه ۱۶ عاملی کتل به روان‌شناسان امکان می‌دهد تا تصویر دقیقی از صفات اولیه شخص ارائه دهند که می‌تواند در تشخیص اختلالات روانی و برنامه‌ریزی درمان مؤثر باشد. همچنین برخی پژوهشگران با بررسی صفات پنج‌عاملی بیماران، الگوهای مرتبط با اختلالات خلقی یا اضطرابی را بررسی کرده‌اند. با این حال باید یادآور شد MBTI به‌طور رسمی ابزار تشخیصی نیست و بیشتر تست‌های قابل اطمینان در مشاوره از نوع مدل‌های صفاتی (مانند ۵ عاملی یا ۱۶ عاملی) هستند.
• آموزش و توسعه مهارت‌ها: در محیط‌های آموزشی و کارگاهی، شناخت تیپ یا بُعد شخصیت افراد می‌تواند به شکل‌گیری بهتر گروه‌های یادگیری کمک کند. برخی مربیان از MBTI برای توضیح تفاوت‌های یادگیری و سبک‌های ارتباطی استفاده می‌کنند. به علاوه، مدل پنج‌عاملی و DISC در برنامه‌های آموزش مدیریت، رهبری و کار تیمی کاربرد دارند تا افراد با تفاوت‌های رفتاری همکاران‌شان آشنا شوند. در کل، استفاده از تست شخصیت در آموزش بیشتر معطوف به خودآگاهی و تقویت مهارت‌های نرم است تا ارزیابی رسمی تحصیلی یا یادگیری.

جدول مقایسه‌ای تست‌ها ی شخصیت شناسی

جدول زیر ویژگی‌های کلیدی، مقیاس‌ها و مزایا/معایب آزمون‌های مطرح را نشان می‌دهد:

سوالات متداول درباره تست های شخصیت شناسی

• آیا تست‌های شخصیت‌سنجی علمی و معتبر هستند؟
  اعتبار تست‌های شخصیت متفاوت است. به‌طور کلی، مدل‌های مبتنی بر صفات (مانند پنج‌عامل یا ۱۶PF) پشتیبانی علمی قوی‌تری دارند و صفات را بر روی طیف پیوسته اندازه می‌گیرند. برعکس، آزمون‌هایی مانند MBTI به‌دلیل ساختار دسته‌بندی گسسته و شواهد محدود، مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. به عنوان مثال یک مرور نشان داده مدل پنج‌عاملی در کشورهای زیادی تکرار شده و با مطالعات مختلف همخوانی دارد. بنابراین بهتر است نتایج تست‌های معتبر و استاندارد (Big Five، 16PF) را پذیرفته و نسبت به سایر آزمون‌ها با احتیاط عمل کرد.
• نتایج آزمون MBTI چقدر پایدار است؟
  پایایی (ثبات نتایج در آزمون مجدد) در MBTI پایین گزارش شده است. پژوهشی نشان داد بین ۳۹٪ تا ۷۶٪ از افراد، نتایج متفاوتی را در تکرار آزمون (در بازه پنج هفته) به‌دست می‌آورند. به همین دلیل، نمی‌توان روی نتایج MBTI خیلی مطمئن بود یا آنها را به عنوان ویژگی مطلق افراد در نظر گرفت.
• تفاوت اصلی بین مدل تیپ (MBTI) و مدل صفات (Big Five) چیست؟
  در آزمون MBTI، افراد در دسته‌بندی‌های باینری مانند «برونگرا» یا «درونگرا» قرار می‌گیرند، در حالی که در پنج‌عامل شخصیتی، هر صفت روی یک طیف پیوسته اندازه‌گیری می‌شود. به عبارت دیگر، مدل پنج‌عاملی تأکید می‌کند هر ویژگی در مقیاس مشخصی قرار دارد و افراد درجات مختلفی از آن دارند، اما MBTI افراد را در یک دسته تیپی ثابت جای می‌دهد. به همین خاطر، بسیاری معتقدند پنج‌عامل توانایی بیشتری در توصیف تفاوت‌های فردی و پیش‌بینی رفتار دارد.
• آیا می‌توان از تست DISC در استخدام استفاده کرد؟
  آزمون DISC معمولاً برای بهبود ارتباطات تیمی و رهبری به‌کار می‌رود، اما به‌عنوان معیار گزینش شغل توصیه نمی‌شود. مطالعات نشان داده‌اند DISC قدرت پیش‌بینی عملکرد کاری را ندارد. به همین ترتیب، MBTI نیز آزمون مناسبی برای استخدام نیست. اگر قرار باشد تست شخصیتی در استخدام استفاده شود، بهتر است از مقیاس‌های مبتنی بر پنج‌عامل یا تمرکز بر صفات خاص (مثل مقیاس وظیفه‌شناسی یا «وجدان‌مندی» در مدل پنج‌عاملی) که ربط بیشتری به عملکرد کاری دارند، استفاده شود.
• آیا ۱۶PF در روانشناسی بالینی کاربرد دارد؟
  پاسخ: بله، پرسشنامه ۱۶ عاملی کتل ابزار معتبری در مشاوره بالینی محسوب می‌شود. این آزمون با تحلیل عاملی دقیق تدوین شده و مطالعات متعدد صحت ساختاری و جامعیت آن را تأیید کرده‌اند. برای مثال، گفته شده که 16PF می‌تواند به روان‌شناسان در تشخیص برخی اختلالات روانی و برنامه‌ریزی درمان کمک کند. از این رو در مراکز روان‌درمانی و مشاوره از 16PF به‌عنوان بخشی از ارزیابی شخصیت افراد استفاده می‌شود.

نوشته انواع تست‌های شخصیت‌شناسی | معرفی کامل، کاربردها و مقایسه علمی اولین بار در مجله لایف کالکشن. پدیدار شد.